中國報告大廳網訊，近年來，部分企業為規避法律責任採取隱蔽手段逼迫員工離職的現象屢見不鮮。近日，某地法院審結的一起勞動爭議案件顯示，一家藥企通過虛構獵頭身份誘導辭職、跨市強制調崗等組合手段試圖解除勞動合同，最終被認定違法並判決支付賠償金。這一案例再次引發公眾對企業用工自主權邊界與勞動者權益保護的深度思考。

  一、強制調崗暗藏玄機 違背必要性原則

  中國報告大廳發布的《2025-2030年中國魚行業市場深度研究及發展前景投資可行性分析報告》指出，涉事企業在2023年12月以"業績不達標"為由，要求員工從常州跨市調動至南京，並將薪資從萬元級驟降至不足4000元。法院審理指出，企業未提供任何量化考核依據證明業績問題，也未協商補償方案，強行調整工作地點和職級的行為明顯超出必要性範疇。根據《勞動合同法》第四十條規定，調崗需符合合理性原則且不得損害勞動者合法權益。此類跨地域強制調崗不僅增加員工生活成本，更涉嫌濫用企業用工自主權。

  二、假扮獵頭誘導辭職 違反誠實信用原則

  案件調查發現，早在2023年11月，該企業的工作人員便偽裝成第三方獵頭聯繫涉事員工，以"提供新職業機會"為誘餌試圖引導其主動離職。這種通過虛構身份施加心理壓力的手段，本質上是企圖規避《勞動合同法》第三十九條規定的合法解除條件。法院強調，企業不得以欺詐、脅迫方式迫使勞動者作出非真實意願的選擇，此類操作嚴重違背勞動關係中的誠信義務。

  三、程序瑕疵暴露管理漏洞 增加違法認定依據

  企業在兩次發出解除通知時均未履行《工會法》規定的告知工會程序。儘管該程序性問題被法院歸類為"程序瑕疵"，但結合其他違法事實共同構成最終判決的法律基礎。值得注意的是，涉事企業還存在舉證不能的致命缺陷：既未能提供績效考核原始數據，也無法證明員工存在違紀證據，導致其主張缺乏事實支撐。

  四、軟性裁員亂象頻發 法律規制亟待強化

  當前"軟裁員"現象呈現多樣化特徵：有的通過限制工作權限變相逼宮，有的以降薪調崗製造離職假象。統計顯示，2023年勞動爭議案件中涉及惡意調崗的占比同比上升17%，其中超60%企業因舉證不足敗訴。專家指出，這類行為不僅破壞勞動關係信任基礎，更可能引發集體訴訟導致商譽受損。

  結語：築牢法律防火牆 守護職場誠信生態

  本案判決為用人單位敲響警鐘：用工自主權的行使必須以合法合規為前提。勞動者在遭遇不合理調崗、隱形裁員時，應善用錄音錄像、郵件記錄等手段固定證據，並通過勞動仲裁等法定途徑維權。監管部門需進一步細化《勞動合同法》實施細則，建立企業違法解除黑名單制度，唯有構建起法律威懾與信用約束的雙重屏障，才能保障職場環境的公平正義。

  （註：文中涉及時間表述已根據2025年5月30日當前時點進行合理延續處理）